Структура міжособистісних відносин в учнівському колективі. Курсова робота: Міжособистісні відносини в колективі

Структура і етапи формування навчального колективу

Міжособистісні відносини в колективі. Потужне социализирующее і виховний вплив на особистість того, хто навчається надає сама учнівська (студентська) середовище, особливості навчальної групи, в яку входить людина, особливості інших референтних груп. Як відомо, поведінка людей в групі має свою специфіку в порівнянні з індивідуальним поведінкою, відбувається як уніфікація, зростання схожості поведінки членів групи за рахунок формування і підпорядкування груповим нормам і цінностям на основі механізму сугестивності, конформізму, підпорядкування влади, так і зростання можливостей надавати своє у відповідь вплив на групу. У навчальній групі відбуваються динамічні процеси структурування, формування і зміни міжособистісних (емоційних і ділових) взаємин, розподілу групових ролей і висунення лідерів і т.п. Всі ці групові процеси роблять сильний вплив на особистість того, хто навчається, на успішність його навчальної діяльності та професійного становлення, на його поведінку. Викладач-куратор повинен знати і розуміти закономірності групових процесів, надавати благотворний вплив на їх становлення.

Такі індивідуальні особливості викладача як його психосоциотип, характер, стиль керівництва може суттєво впливати на характер взаємин куратора із студентською групою і на саме функціонування учнівського (студентського) колективу, сприяючи або перешкоджаючи росту його згуртованості.

Така особливість студентської групи, як однорідність вікового складу (різниця у віці зазвичай не більше 5 років) обумовлює вікове схожість інтересів, цілей, психологічних особливостей, сприяє згуртуванню групи. Основний вид діяльності студентської групи - вчення, а чинники навчального згуртування слабкіше, ніж виробничі, тому часом згуртований колектив не складається: кожен сам по собі. Студентські групи функціонують як на основі самоврядування через систему формальних і неформальних лідерів, так і піддаються певним керуючим впливам з боку викладача-куратора. У студентській групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як «колективні переживання і настрої» (емоційна реакція колективу на події в колективі, в навколишньому світі; колективне настрій може стимулювати або пригнічувати діяльність колективу, приводячи до конфліктів, може виникати настрій оптимістичний, байдуже або незадоволеності), «колективні думки» (схожість суджень, поглядів з питань колективного життя, схвалення або осуд тих чи інших подій, вчинків членів групи), явища наслідування, сугестивності або конформізму, явища змагання (форма взаємодії людей, які емоційно ревно ставляться до результатів своєї діяльності, прагнуть домогтися успіху). Студентська група може розвиватися від типу «асоціація» до рівня «колектив» або змінюватися до типу «корпорація».

Асоціація - група, в якій взаємини опосередковуються тільки особистісно значущими цілями (група друзів, приятелів).

Кооперація - група, що відрізняється реально діючою організаційною структурою, міжособистісні відносини носять діловий характер, підлеглий досягненню необхідного результату у виконанні конкретного завдання в певному виді діяльності.

Колектив - стійка в часі організаційна група взаємодії людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно-корисної діяльності і складною динамікою формальних (ділових) і неформальних взаємин між членами групи.

Структура і етапи формування навчального колективу.

Навчальний колектив має подвійну структуру: по-перше, він є об'єктом і результатом свідомих і цілеспрямованих впливів педагогів, кураторів, які визначають багато його особливості (види і характер діяльності, число членів, організаційну структуру і т.д.); по-друге, навчальний колектив - це відносно самостійне явище, що розвивається, яке підпорядковується особливим соціально-психологічним закономірностям.

Навчальний колектив, образно кажучи, соціально-психологічний організм, що вимагає індивідуального підходу. Те, що «спрацьовує» по відношенню до однієї навчальної групи, виявляється абсолютно неприйнятним - до іншої. Досвідчені педагоги добре знають це «таємниче явище»: дві або кілька паралельних навчальних груп поступово як би індивідуалізуються, набувають своє обличчя, в результаті з'являється досить різка відмінність між ними. В якості причини цих відмінностей педагоги вказують, що «погоду» в навчальній групі роблять певні студенти, які навряд чи є офіційними керівниками навчального самоврядування. Дуже важливо керівнику, педагогу, куратору ясно бачити структуру міжособистісних взаємин у колективі, щоб вміти знайти індивідуальний підхід до членів колективу і впливати на формування і розвиток згуртованого колективу. Справжній згуртований колектив не виникає відразу, а формується поступово, проходячи ряд етапів.

На першому організаційному етапі група учнів вузу не є колектив в повному розумінні слова, оскільки вона створена з вступників до ВНЗ навчаються, мають різний життєвий досвід, Погляди, різне ставлення до колективного життя. Організатором життя і діяльності навчальної групи на цьому етапі є педагог, він висуває вимоги до поведінки і режиму діяльності учнів. Для педагога важливо чітко виділити 2-3 найбільш значущих і принципові вимоги до діяльності і дисциплінованості студентів, не допускаючи висунення великої кількості другорядних вимог, вказівок, заборон. На цьому організаційному етапі керівник повинен уважно вивчати кожного члена групи, його характер, особливості особистості, виявляючи на основі спостереження і психологічного тестування «індивідуально-психологічну карту» особистості того, хто навчається, поступово виділяючи тих, хто більш чутливо сприймає інтереси колективу, є дієвим активом. В цілому перший етап характеризується соціально-психологічною адаптацією, тобто активним пристосуванням до навчального процесу та входження в новий колектив, засвоєнням вимог, норм, традицій життя навчального закладу.

Другий етап розвитку колективу наступає, коли виявлено дієвий, а не формальний актив колективу, тобто виявлені організатори колективної діяльності, що користуються авторитетом у більшості членів колективу. Тепер вимоги до колективу висуває не тільки педагог, але і актив колективу. Керівник на другому етапі розвитку колективу повинен об'єктивно вивчати, аналізувати міжособистісні взаємини членів колективу методами соціометрії, референтометрии, своєчасно вживати заходів впливу для корекції положення членів групи з високим і низьким социометрическим статусом. Виховання активу групи - найважливіше завдання керівника, спрямована на розвиток організаторських здібностей активу і усунення негативних явищ: зазнайства, марнославства, «командирського тону» в поведінці активу.

Знання структури неформальних взаємин того, на чому вони ґрунтуються, полегшує розуміння внутрішньогрупової атмосфери і дозволяє знаходити найбільш раціональні шляхи впливу на ефективність групової роботи. У зв'язку з цим великого значення набувають спеціальні методи дослідження, що дозволяють виявляти структуру міжособистісних взаємин у групі, виділяти її лідерів. Позиція педагога, куратора в студентській групі специфічна: з одного боку, він проводить з хлопцями досить багато часу і як би є членом їх колективу, їх керівником, але, з іншого боку, студентська група в значній мірі існує і розвивається незалежно від педагога, висуваючи своїх лідерів і «заводив». Педагогу заважають стати повноправним членом студентського колективу різниця у віці, відмінності в соціальному статусі, життєвий досвід, нарешті. Педагог не може бути повністю рівним студенту. Але, може бути, до цього і не треба прагнути, студенти чуйно реагують на фальш заяв про «повну рівність». Такий стан педагога ускладнює його оцінку ситуації всередині групи, тому куратору нелегко бути експертом в питаннях взаємин студентів його групи.

Залучення членів колективу в різноманітні види спільної діяльності (праця, навчання, спорт, відпочинок, подорожі і т.п.), постановка перед колективом цікавих і ускладнюються цілей, завдань, привабливих для багатьох учасників, встановлення дружніх і вимогливих відносин, відповідальної залежності між людьми - ось це сприяє зміцненню і розвитку колективу на другому етапі.

Однак на другому етапі розвитку колектив ще не є в повному розумінні згуртованою групою однодумців, спостерігається значна неоднорідність поглядів. Вільний обмін думками, дискусії, увага педагога-керівника до настрою і думок членів колективу, демократичний колегіальний спосіб прийняття рішень і управління створює основу для створення згуртованого колективу.

На третьому етапі розвитку колектив досягає високого рівня згуртованості, свідомості, організованості, відповідальності членів колективу, що дозволяє колективу самостійно вирішувати різноманітні завдання, перейти на рівень самоврядування. Далеко не кожен колектив досягає цього вищого рівня розвитку.

Для високорозвиненого колективу характерна наявність згуртованості - як ціннісно-орієнтаційної єдності, близькості поглядів, оцінок і позицій членів групи по відношенню до об'єктів (особам, подіям, завданням, ідеям), найбільш значущим для групи в цілому. Індексом згуртованості служить частота збігу поглядів членів групи щодо моральної та ділової сфери, в підході до цілей і завдань спільної діяльності. Для високорозвиненого колективу характерна наявність позитивного психологічного клімату, доброзичливого фону взаємин, емоційного співпереживання, співчуття один до одного.

Учнівська (студентська) середовище, особливості навчальної групи, в яку входить людина, особливості інших референтних груп мають потужну социализирующее і виховний вплив на особистість учня. група поведінку студентський клімат

Поведінка людей в групі має свою специфіку в порівнянні з індивідуальним поведінкою, відбувається як уніфікація, зростання схожості поведінки членів групи за рахунок формування і підпорядкування груповим нормам і цінностям на основі механізму сугестивності, конформізму, підпорядкування влади, так і зростання можливостей надавати своє відповідне вплив на групу. У навчальній групі відбуваються динамічні процеси структурування, формування і зміни міжособистісних взаємин, розподілу групових ролей і висунення лідерів і т. П. Всі ці групові процеси роблять сильний вплив на особистість учня, на успішність його навчальної діяльності та професійного становлення, на його поведінку. Викладач повинен знати і розуміти закономірності групових процесів, надавати благотворний вплив на їх становлення.

Такі індивідуальні особливості педагога, як його психосоциотип, характер, стиль керівництва може суттєво впливати на характер взаємин з навчальною групою і на саме функціонування учнівського (студентського) колективу, сприяючи або перешкоджаючи росту його згуртованості.

Така особливість групи, як однорідність вікового складу, обумовлює вікове схожість інтересів, цілей, психологічних особливостей, сприяє згуртуванню групи. Основний вид діяльності навчальної групи - вчення, а чинники навчального згуртування слабкіше, ніж виробничі, тому часом згуртований колектив не складається.

У студентській групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як:

• - «колективні переживання і настрої» - емоційна реакція колективу на події в колективі, в навколишньому світі; колективне настрій може стимулювати або пригнічувати діяльність колективу, приводячи до конфліктів, може виникати настрій оптимістичний, байдуже або незадоволеності;
• - «колективні думки» - схожість суджень, поглядів з питань колективного життя, схвалення або осуд тих чи інших подій, вчинків членів групи;
• - явища наслідування, сугестивності або конформізму;
• - явища змагання - форма взаємодії людей, які емоційно ревно ставляться до результатів своєї діяльності, прагнуть домогтися успіху. Навчальна група може розвиватися від типу «асоціація» до рівня «колектив» або змінюватися до типу «корпорація».

Асоціація - група, в якій взаємини опосередковуються тільки особистісно значущими цілями (група друзів, приятелів).

Кооперація - група, що відрізняється реально діючою організаційною структурою, міжособистісні відносини носять діловий характер, підлеглий досягненню необхідного результату у виконанні конкретного завдання в певному виді діяльності.

Колектив - стійка в часі організаційна група взаємодії людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно-корисної діяльності і складною динамікою формальних (ділових) і неформальних взаємин між членами групи.

Студентська група - психологічний центр формування фахівця. Саме тут формуються високі моральні якості, правильне ставлення до навчання. Студентська група здатна істотно підвищити ефективність індивідуального процесу засвоєння знань. Але для цього потрібно, щоб студентська група стала колективом (командою), де кожен готовий допомогти кожному, де існує культ вчення і знання, атмосфера наукового пошуку або, іншими словами, щоб в групі встановився сприятливий соціально-психологічний клімат.

Тим часом існують неоднозначні судження про вплив соціально-психологічного клімату студентської групи на процес навчання студентів у вищому навчальному закладі.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в студентській групі є справою не тільки відповідальною, але і творчим, які вимагають знання його природи і засобів регулювання. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає розуміння психології людей, що навчаються у ВНЗ, їх емоційного стану, відносин один з одним, особливостей індивідуальний і колективної навчальної діяльності.

Ми виходимо з тієї передумови, що успішність студентів, їх професійний і особистісний ріст знаходяться в залежності від соціально-психологічного клімату студентського колективу, який впливає на процес навчання через канали самооцінки, впевненості в собі, самопочуття, взаємної відповідальності, обміну інформацією.

Поняття «соціально-психологічний клімат» давно увійшло в мову соціальної психології і соціології разом з аналогічними поняттями, такими як «клімат підприємства», «морально-психологічний клімат», «моральна атмосфера», «психологічний клімат», «настрій», атмосфера, дух, обстановка, мікроклімат, ситуація, екологія групи, соціальне середовище та інші. Мова, в загальному, йде про те, що, як писав В. Б. Ольшанський, «людина може відчувати внутрішню радість і бути хорошим працівником в одному колективі і абсолютно захиріти в іншому».

Існує безліч визначень і тлумачень соціально-психологічного клімату, загальним недоліком яких є те, що клімат явно або неявно зводиться до інших соціально-психологічних явищ, а іноді просто з ними ототожнюється. Зіставлення різних понять психологічного (соціально-психологічного) клімату показує, що немає жодного соціально-психологічного явища, жодної характеристики або властивості групи, яке не було б не віднесено до клімату. Це, звичайно, ставить під сумнів саму проблему клімату.

Для з'ясування природи клімату необхідно брати до уваги не просто те, що впливає на людей, але перш за все сам факт впливу. При аналізі та розумінні клімату увагу слід зосередити на феномені впливу групи на особистість, на канали і механізми цього впливу, серед яких зараження, навчання, тиск і ін.

Простіше кажучи, до соціально-психологічного клімату відноситься все те в психології (культурі) групи, що так чи інакше впливає на життя і діяльність членів цієї групи. Сьогодні можна вважати, що клімат групи (організації) - це ті компоненти колективної психології, які впливають на самопочуття, здоров'я, розвиток і діяльність людини, що входить до складу даної групи (організації). Йдеться, перш за все, про соціально-психологічних умовах, в яких живуть і працюють люди, і які в значній мірі створюються ними.

Соціально-психологічний клімат колективу - це сукупність всіх впливів членів колективу друг на друга, а також психологічних умов, які дозволяють або заважають задоволенню соціальних потреб його членів. До цих умов відносяться:

внутригрупповая інформація, яка задовольняє потреби в знанні і орієнтуванні;

визнання (прийняття), повагу один одного;

групові чинники, які дозволяють людині реалізувати свій інтелектуальний та емоційний потенціал, зіграти ту роль, для якої він здатний і підготовлений;

можливість відчувати себе вільним, мати статус, що не ущемляє його самооцінку.

Клімат - це також і груповий тиск, і соціальний контроль. Якщо колектив змушує людину бути конформістом, то клімат сприймається як несприятливий.

Саме так представляє соціально-психологічний клімат Ю.П.Платонов: «Психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі». Правда, автор не акцентує дане розуміння, оскільки на наступній сторінці він, по суті, повторює традиційне визначення клімату, як «стан міжособистісних і групових зв'язків в колективі, що відбивають діловий настрій, трудову мотивацію і ступінь соціального оптимізму персоналу організації».

Клімат - це показник взаємовідносин «особистість - група». Людина, що живе і діє в групі, відчуває з її боку різні впливу, в тому числі тиск, примус, обмеження. Він може своїм колективом пишатися і дорожити ... Він може його боятися і ненавидіти. Людина може нехтувати колективом, в якому він працює, і не рахуватися з ним. Все це життєві прояви колективного клімату. Під психологічним кліматом слід розуміти комфортність групи (організації, товариства) для індивіда.

Таблиця 1. Залежність між самооцінкою клімату групи і особливостями навчального поведінки студентів

Як видно, якщо в групі склався сприятливий соціально-психологічний клімат, то більшість студентів відчувають себе впевнено на навчальних заняттях, Сміливо ставлять запитання, і висловлюють свої судження, знаючи, що група підтримає їх; якщо ж клімат не сприяє цьому, то більшість студентів вважають за краще утримуватися від участі в семінарській дискусії, побоюючись насмішок і каверзних питань з боку товаришів.

Студенти, позитивно оцінили психологічний клімат своєї групи, рідко пропускають заняття; ті ж, хто досить часто відсутня на навчальних заняттях, як правило, оцінюють клімат своєї групи менш позитивно.

Аналогічним чином йдуть справи і щодо інформаційного обміну в групі, - навчальною інформацією студенти обмінюються більш повно і всебічно лише в тих групах, де клімат цьому сприяє.

Існує зв'язок і між рівнем сприятливості соціально-психологічного клімату і ступенем відповідальності студента перед групою. Студенти, які отримують від викладача індивідуальне завдання з підготовки до семінару, готуються особливо ретельно і, у що б то не стало, будуть присутні на занятті переважно в тих групах, де сприятливий клімат. Якщо ж з кліматом не все гаразд, то значна частина в подібній ситуації може просто не з'явитися на заняття.

Механізм впливу соціально-психологічного клімату на успішність студентів полягає в наступному: в середовищі з здоровим кліматом студент відчуває себе впевнено і вільно висловлює свою думку, бере участь в дискусіях; має місце високий рівень взаємної відповідальності студентів друг перед другом; в групі існує інтенсивний обмін навчально-діловий та іншою інформацією між студентами.

Для того щоб всебічно і багатоаспектне вивчити питання міжособистісних відносин, необхідно дати аналіз такого основоположного поняття як «відношення». Це поняття є інтегративної характеристикою особистості, яка характеризує психологічний зв'язок людини з навколишнім світом людей і речей. У загальному розумінні відношення - це взаємне розташування об'єктів та їх властивостей.

Перейдемо до розгляду даного поняття в руслі різних наук.

У філософії ставлення визначається як момент взаємозв'язку багатьох видів сущого, які мають об'єктивну або суб'єктивну, конкретну або абстрактну форму. Поняття зводиться до матеріального або смисловому єдності, взаімораспределяемості цих існувань.

Соціальна психологія визначає ставлення як схильність до класифікації предметів і явищ і реакції на них з певним ступенем сталості в оцінках.

Розкриваючи сутність поняття «ставлення», В.Н. Мясищев вказував на те, що воно є однією з форм відображення людиною навколишнього його дійсності.

Дані визначення дозволяють зробити висновок, що ставлення є суб'єктивною стороною дійсності, результатом взаємодії середовища і людини.

Міжособистісні відносини - це суб'єктивно пережиті взаємозв'язки між людьми, які об'єктивно проявляються в способах впливу друг на друга, характер взаємин у ході спільної діяльності і спілкування. Грають роль також система стереотипів, установок, орієнтацій і багато чого іншого, через що люди оцінюють і сприймають один одного. Основою формування соціально-психологічного клімату в колективі виступають ці та інші диспозиції, які опосередковуються цілями організації, її цінностями і зміст.

Міжособистісні відносини являють собою систему виборчих зв'язків, що встановлюються між людьми у формі почуттів, судження і звернення один до одного.

У структурі взаємин виділяють три компоненти: когнітивний, емоційний, поведінковий.

Когнітивний компонент міжособистісних відносин включає в себе всі психічні процеси: відчуття, сприйняття, уявлення, пам'ять, мислення, уява. Взаємодіє з іншими людьми людина за допомогою цих процесів пізнає індивідуально-психологічні особливості партнерів по спільній діяльності. Під впливом особливостей взаємних сприйнять складаються і взаєморозуміння, і взаємини. Найбільш істотними характеристиками взаєморозуміння є його адекватність і ідентифікація.

Емоційний компонент взаємин висловлює позитивні або негативні переживання, що виникають у людини під впливом індивідуально-психологічних особливостей інших людей. Це можуть бути симпатії або антипатії, задоволеність собою, партнером, роботою і т.д.

Емоційна ідентифікація проявляється в ототожненні двох суб'єктів один з одним і супроводжується симпатією - емоційним відгуком на переживання іншого, співпереживанням і співчуттям. Емоційний компонент виконує основну регулюючу функцію при неофіційних взаєминах.

Провідну роль в регулюванні взаємовідносин грає поведінковий компонент. Він включає невербальні засоби спілкування і дії, що виражають відносини даної людини до інших людей, до групи в цілому.

Колектив є високорозвиненою малої групою. Мала група - це невелика за складом група, де члени групи, перебуваючи в безпосередньому спілкуванні, об'єднуються загальною соціальною діяльністю. Це служить основою для виникнення групових норм і процесів, емоційних відносин.

Малі групи розрізняються за характером, величиною, структурі відносин, які існують між членами, різний індивідуальний склад, цінності, норми і правила взаємовідносин, міжособистісні відносини, цілі і зміст діяльності.

Розглянемо коротко основні параметри, за якими оцінюють, поділяють, вивчають малу групу. Кількісний склад групи є її розміром, а індивідуальний склад - це композиція групи. Канали комунікації групи - це структура міжособистісного спілкування, куди входить обмін особистим та діловим інформацією, психологічний клімат групи, в свою чергу, - це морально-емоційний тон міжособистісних відносин. Під груповими нормами розуміються загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи.

На малюнку 1.1 представлена ​​класифікація малих груп.

Умовні (номінальні) групи - це групи, що об'єднують людей, які не входять до складу жодної з малих груп. Таке виділення груп є важливим в процесі дослідження, де порівнюються результати, отримані в реальних малих групах, з результатами випадкового об'єднання людей, які не мають постійних контактів і спільних цілей. Протилежно цим групам виступають реальні групи - це існуючі об'єднання людей, які відповідають визначенню « мала група» .

Малюнок 1.1 Класифікація малих груп

Природні групи - це групи, які утворилися самі по собі незалежно від бажання експериментатора. Їх існування пов'язане з потребами суспільства і людей, які включені в ці групи. У той же час лабораторні групи створюються для проведення експериментів, наукового дослідження. Вони також діють як і інші групи, але їх існування тимчасово - в межах лабораторії.

Умовні (номінальні) групи - це штучно виділяються об'єднання людей для проведення дослідження. Всі інші види групи відрізняються від цього виду тим, що вони реально існують в суспільстві та широко представлені людьми різного віку, професій, соціального статусу.

Природні групи ділять на формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні).

Формальні групи створюються на основі офіційних організацій, неформальні групи виникають поза рамками будь-якої організації (наприклад, шкільний клас - офіційна мала група і неформальне молодіжне об'єднання - неофіційна група). Офіційні групи ставлять собі за мету, виходячи з цілей і завдань організації, в якій існує ця група. Цілі неофіційних груп будуються з особистих інтересів і потреб учасників, можуть не завжди сходиться з цілями офіційних організацій.

Малі групи діляться на референтні і нереферентних. Референтна група - це будь-яка умовна чи реальна група мала група, до якої людина хотіла б належати або він добровільно вважає себе членом цієї групи. Референтна група дає індивіду зразки для наслідування: думки, почуття, форми поведінки, норми, цінності, судження є значущими зразками для проходження. Нереферентних група - це мала група, в якій цінності, поведінку, норми є чужими для індивіда або байдужими для нього. Також можуть бути і антиреферентні групи, які людина засуджує, відкидає і не приймає їх норм, правил, їх психологію.

Всі природні групи поділяються на слаборозвинені і високорозвинені. У слаборозвинених групах немає достатньої психологічної спільності, не налагоджено ділові та особисті контакти, взаємини, немає сформованих взаємодій, чітко не розподіляються обов'язки, немає лідерів і ефективної спільної роботи. Високорозвинені групи - це соціально-психологічні спільності, які відповідають всім цим вимогам.

Колектив студентів являє собою приклад формальної групи, т. Е. В ній чітко задані позиції її членів, вони запропоновані груповими нормами. Усередині цього колективу також формуються неформальні групи. Для кожного студента його група є групою членства (де індивід присутній в силу певних обставин), всередині якої існує референтна для нього група (яка є для індивіда еталоном, зразком для поведінки і самооцінки).

Здійснюючи аналіз міжособистісних відносин, необхідно бачити різні психологічні механізми цих відносин, що мають єдину природу, і розуміти, що вони утворюють різні шари групової активності в колективі, як поверхневі, так і глибинні.

А.В. Петровським була розроблена концепція багаторівневого будови групи, названа «концепцією діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин» або «стратометрический концепцією групової активності». У цій спеціальній соціально-психологічної концепції міжособистісні відносини в будь-який досить розвиненою групі розглядаються як опосередковані змістом і цінностями діяльності.

Деятельностное опосередкування є системоутворюючим ознакою колективу. Група здійснює свою мету в конкретному предметі діяльності і цим змінює себе, її структура вдосконалюється, перетворюється система міжособистісних відносин. Від конкретного змісту діяльності, цінностей залежить спрямованість і характер змін в групі.

В концепції А.В. Петровського групові процеси утворюють ієрархію рівнів (страт). На малюнку 1.2 представлена ​​стратометріческая модель А.В. Петровського.

Малюнок 1.2 стратометріческая модель А.В. Петровського

Центральним ланкою групової структури (страта А) є сама групова діяльність, її соціально-політична і змістовна суспільно-економічна характеристика.

На першому рівні (страта Б) фіксується ставлення її членів до цілями, завданнями, груповий діяльності, принципам групи, виявляється соціальний зміст групи для кожного її учасника. У колективі студентів зміст страти Б становить ставлення до навчальної діяльності, мотивація навчання, зміст навчання для кожного студента.

На другому рівні (страта В) йде локалізація міжособистісних відносин, які опосередковані змістом спільної діяльності, а також принципами, цінностями, ідеями, які прийняті в групі. Сюди можна віднести феномени, пов'язані з міжособистісними відносинами. Розуміння діяльнісного опосередкування дозволяє зрозуміти принцип існування цієї страти.

Страта Г є останнім, поверхневим рівнем міжособистісних відносин і передбачає наявність емоційних зв'язків у групі. Тут не грають велике значення спільні цілі, ціннісні орієнтації і т.п.

Таким чином, міжособистісні відносини людини є цілісною системою виборчих, індивідуальних, свідомих зв'язків особистості з різними сторонами дійсності, які формуються протягом усього життя. На людини протягом життя впливають різні макро- і мікросоціуму. Зміни в навколишньому світі змінюють психіку людини, його взаємини і ставлення до різних сторін дійсності. Відносини дуже різноманітні. Їх усвідомлення породжує у людини відповідні емоції і почуття. У будові відносин виділяють емоційний, когнітивний і поведінковий компоненти. Можна сказати, що система відносин людини до самої себе і до навколишнього світу є специфічною характеристикою особистості.

МУНІЦИПАЛЬНЕ ЗАГАЛЬНООСВІТНІЙ УСТАНОВА

«СЕРЕДНЯ ЗАГАЛЬНООСВІТНЯ ШКОЛА № 39

імені Георгія Олександровича Чернова »м Воркути

методична розробка на формування міжособистісних відносин в класних колективах

Інструкція учасникам груп

1. Команди протягом 5-ти хвилин визначають проблему, мета проекту, продукт. Визначають Форму свого моста, несучі конструкції (яким буде ваш міст).

Потім один з представників кожної команди виходить і обговорюють проект свого моста. (3 хвилини);

2. Після обговорення повертаються в свої команди і приступають до будівництва моста з половинок паперу (5 хвилин)

3. Потім знову представники від кожної команди видаляються для уточнення ходу будівництва (2 хвилини).

4.Завершающая частина - склеювання всіх частин моста.

5. Захист проекту.

План презентації проекту «Міст»

1. У чому полягала проблема проекту?

2. Яка була мета проекту?

3. Який проектний продукт?

4. Чи був план роботи (якщо так, то який, якщо ні, то яким він міг би бути)?

6. Опис ходу роботи (з чого почали роботу, як розподілили ролі в групі, чи вдалося залучити всіх учасників)

7. Аналіз роботи (що було найважчим, як вдалося подолати виниклі труднощі).

8. Самооцінка результату роботи (що вийшло, що - ні, чому, як ви стали б діяти в наступний раз - дайте пораду тим, хто буде будувати такий же міст).

Додаток 2.

Завдання спостерігачів: вам необхідно уважно стежити за роботою груп.

Чи був план роботи? ;

Опис ходу роботи (з чого почали роботу, як розподілили ролі в групі, чи вдалося залучити всіхучасників);

Активність учасників;

Чи були труднощі при будівництві моста у команди? (Спори, розбіжності, неузгодженість дій) або труднощів не виникало.

Додаток 3.

Виходять дві учениці.

1-й варіант розмови.

- Ой, привіт, ти де це так підстриглася?

- А що тобі не подобається?

- Так взагалі давно вже ніхто не стрижеться - ти виглядаєш як пенсіонерка.

- Ти на себе в дзеркало подивись! ..

Хочеться відзначити, що узагальнення типу «взагалі ніхто», «ніхто так не робить» тільки провокують розвиток спору.

2-й варіант розмови.

- Тобі просто не йде ця стрижка.

- Ти насправді так вважаєш?

- Ну да, я ж твоя подруга, а хто тобі ще чесно скаже?

- А що мені робити?

- Підемо до мене, я спробую укласти тобі волосся по-іншому.

- Підемо.

В даному випадку щирість і готовність піти назустріч допомогли уникнути сварки.

Додаток 4.

побажання

1. Щоб контролювати ситуацію, треба залишатися спокійним.

2. У суперечці вмій вислуховувати співрозмовника до кінця.

3. Поважай почуття інших людей.

4. Будь-яку проблему можна вирішити.

5. Будь уважний до людей, з якими спілкуєшся.

6. Не сердься, посміхнися.

7. Почни свій день з посмішки.

8. Будь впевнений у собі.

9. Розкрий своє серце, і світ розкриє свої обійми.

10. Поглянь на свого кривдника - може, йому просто потрібна твоя допомога. 11. Будь привабливий і добрий.

12. Вибачся, якщо ти не правий.

13. Не забувай висловлювати свою подяку.

14. Виконуй свої обіцянки.

15. Чи не критикуй постійно інших.

16. Ставтеся співчутливо до думок і бажань інших.

17. Щиро намагайтеся дивитися на речі з точки зору вашого співрозмовника.

18. Ніколи не кажіть людині, що він не правий; якщо ви не праві, визнайте це.

19. Єдиний спосіб узяти гору в суперечці - це ухилитися від нього.

20. Якщо ви робите те, що робили завжди, ви і отримаєте те, що завжди отримували.

21. У житті є головне і не головне, не витрачай сили на дрібниці.

22. Чи не засуджуйте нікого, щоб не засуджували Вас.

23. Не шукайте зовнішніх ворогів: щоб зрозуміти, що заважає Вашому розвитку, загляньте всередину себе.

24. Не піддавайтеся емоціям.

25. Пам'ятай, кожен гідний поваги, так як він - людина. Стався до інших так, як би ти хотів, щоб ставилися до тебе.

26. Пізнай краще самого себе. Знайди в собі цікаві якості - це допоможе привернути до себе однолітків і зберегти об'єктивне судження про інших людей.

27. Чи не звертай на дрібні недоліки товариша. Ти ж теж їх не позбавлений.

28. Розвивай вміння розуміти гумор. Намагайся жартами, якщо хтось іронізує з приводу твоєї зовнішності або успішності.

29. Умій вислухати товариша, вчися вести діалог, а не говорити монологи.

У процесі формування міжособистісних відносин у освітньої організаціївелике значення має фактор організаційної культури.

під міжособистісними відносинамислід розуміти сукупність взаємодій, які виникають між окремими людьми і часто супроводжуються емоційними переживаннями. Міжособистісні відносини засновані на різних видахспілкування, які включають невербальні зв'язку, певний зовнішній вигляд, Рухи тіла і жести, усне мовленняі т.д. і поєднують в собі когнітивний (сприйняття), емоційний (переживання) і поведінковий (дії) компоненти.

Міжособистісні відносини, які проявляються в усіх формах взаємодії педагогічного персоналу, трансформуються в залежності від наступних факторів організаційної діяльності.

• Стиль управління, культивований в освітній організації. Якщо керівник освітньої організації реалізує авторитарний стильуправління, то в міжособистісних відносинах колективу будуть простежуватися в більшій мірі формально-офіційні взаємодії, засновані на ієрархії влади. Якщо ж керівник освітньої організації воліє демократичні варіанти управління, то міжособистісні відносини колективу будуть вибудовуватися на основі двостороннього діалогу і, як правило, неформального обговорення організаційних питаньі проблем, колективного прийняття рішень.
• Тип організаційної культури, характерний для освітньої організації. Так, якщо в навчальному закладі сформована ринкова організаційна культура, де всі дії педагогічного колективу спрямовані на досягнення показників ефективності, то в міжособистісних стосунках переважатимуть характеристики конкуренції, співробітництва, командної роботи. Якщо в навчальному закладі простежуються ознаки бюрократичної організаційної культури, то міжособистісні відносини будуть базуватися на ієрархії посад, инструктивном підході в діловому спілкуванні, формально-офіційному взаємодії.
• Стратегія управління колективом, що реалізується в освітній організації. Якщо керівник освітньої організації підтримує споживчу стратегію управління колективом, засновану на добуванні максимальних результатів від діяльності педагогічних працівників в умовах мінімальних витрат на розвиток персоналу, то міжособистісних відносин колективу будуть властиві конфлікти і несприятливий соціально-психологічний клімат. Якщо керівництво освітньої організації культивує таку нормативну модель управління колективом, засновану на постійному інвестуванні в розвиток педагогічного персоналу, то в міжособистісних відносинах колективу будуть реалізовуватися форми співпраці і співучасті в результатах колективної діяльності.

Розвиток міжособистісних відносин в колективі освітньої організації може визначатися конкретною рольовою моделлю, що характеризує ідеальних співробітників освітнього закладу(Героїв), які своєю поведінкою персоніфікують і символізують діючу систему цінностей. В ідеальному випадку рольові моделі впливають на формування міжособистісних відносин в такий спосіб.

• 1. Рольові моделі являють собою конкретних людей - їх знають, про них розповідають історії, завдяки їх успіху стає «відчутніше» можливий успіх інших педагогічних працівників.
• 2. Герой (наслідувати) стає таким внаслідок його особистого внеску в розвиток освітньої організації. Однак важливо відзначити, що відомі випадки, коли в неформальних обговореннях і бесідах героями освітньої організації визнаються педагогічні працівники, які не мають значних досягнень, внесок яких в досягнення організаційних цілей невеликий. Такий стан справ свідчить про маніпуляції з боку керівництва і неформальних груп освітньої організації.
• 3. Відповідна форма ділового спілкуванняв освітньому закладі визначена, якщо рольова модель символізує освітню організацію у внутрішній і зовнішній середовищі.
• 4. Рольові моделі встановлюють стандарти досягнень. Рольова модель побічно сприяє мотивації педагогів на основі того, що модель міжособистісної взаємодії подає приклад мотиваційного поведінки.

Міжособистісні відносини в педагогічному колективі впливають на соціально-психологічний клімат, який завжди характеризується особливою атмосферою психологічного та емоційного стану кожного учасника освітньої діяльностіі, безсумнівно, залежить від загального стануколективу. У свою чергу, атмосфера освітньої організації або групи педагогів проявляється через настрій людей, який може бути оптимістичним або песимістичним, практичним або споглядальним, націленим на досягнення успіху або на уникнення невдач і т.д.

На думку К. К. Платонова, соціально-психологічний клімат є одним з важливих складових внутрішньої структури групи, визначається взаємовідносинами у ній, створюють стійкі настрої групи, від яких залежить рівень активності в досягненні намічених цілей.

Соціально-психологічний клімат педагогічного колективу характеризується як стійкий психічний настрій членів освітньої організації, який має різноманітні форми прояву в усіх організаційних процесах.

Невід'ємною частиною в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає визначення основних компонентів в рамках даного явища за єдиним підставі, зокрема, по категорії відносини. У структурі соціально-психологічного клімату виділяються два основних елементи:

• - взаємини педагогічного персоналу;
• - ставлення педагогічних кадрів освітньої організації до праці.

В кінцевому підсумку все різноманіття взаємин розглядається через призму двох основних параметрів психологічного настрою: предметного (зміст праці) і емоційного.

На формування соціально-психологічного клімату освітньої організації впливає безліч факторів макро- і мікросередовища.

Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому розвиваються міжособистісні відносини. До цих факторів належать:

• 1. Суспільно-політична ситуація в країні - ясність і чіткість політичних і економічних програм, довіру до уряду та ін.
• 2. Економічна ситуація в суспільстві - баланс між рівнями технічного і соціального розвитку.
• 3. Рівень життя населення - баланс між заробітною платоюі рівнем цін, споживча здатність населення.
• 4. Організація життя населення - система побутового і медичного обслуговування.
• 5. Соціально-демографічні фактори - задоволення потреб суспільства і виробництва в трудових ресурсах.
• 6. Регіональні фактори - рівень економічного і технічного розвитку регіону.
• 7. Етнічні чинники - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів.

Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення педагогічних кадрів в освітній організації. До них відносяться:

• 1. Об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів в освітньому закладі.
• 2. Суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):
  • - формальна структура - характер офіційних і організаційних зв'язків між членами педагогічного колективу, офіційні ролі і статуси членів групи освітньої організації;
  • - неформальна структура - наявність товариських контактів, співпраці, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва;
  • - індивідуальні психологічні особливості кожного члена групи освітньої організації, їх психологічна сумісність.

Стиль управління, організаційна культура, стратегія управління колективом і рольові моделі взаємодії, стан соціально-психологічногоклімату структурують формальні і неформальні комунікації, тобто форми ділового спілкування.

Формальні і неформальні комунікації характеризуються єдиної структурою общеніяК

Мета спілкування - відправник інформації (комунікатор) - код (будь-який інформаційний процесскладається з символів і кодів, зашифрованих у вербальних і невербальних сигналах) - кошти (спосіб передачі інформації) - сигнал (передача інформації, безпосередній контакт з партнером) - одержувач інформації (коммуникант) - декодування (розшифровка інформації) - результат (аналіз і оцінка результативності інформаційного повідомлення).

Структура спілкування може характеризуватися трьома змістовними блоками:

• - підготовка до контакту;
• - контакт з партнером;
• - результат спілкування.

Формальні і неформальні комунікації в освітній організації реалізуються на наступних рівнях:

• - педагог - учень (клієнт-комунікації);
• - педагог - батько учня (клієнт-комунікації);
• - педагог - педагог (горизонтальні організаційні комунікації);
• - педагог - адміністрація (директор ОУ, заступник директора і т.д.) - вертикальні організаційні комунікації;
• - педагог - персонал інших освітніх установ, службовці ІНМЦ і т.д. - зовнішні організаційні комунікації.

Сутність та специфіка інформаційного обміну буде обумовлена ​​цілями взаємодії, рівнем комунікації, очікуваними результатами. Міжособистісні відносини є основою для формування внутрішніх організаційних комунікацій, тобто спілкування на рівнях горизонтальних і вертикальних організаційних комунікацій.

У сучасній практиці формування міжособистісних відносин в колективі можна виділити дві тенденції.

1. Неформальний обмін думками і судженнями, спрямований на рішення не тільки особистісних цілей членів колективу, по і на досягнення організаційних цілей і завдань.

Неформальний обмін думками часто виявляється більш швидким і продуктивним способом вирішення організаційних проблем, ніж формальний. Так, наприклад, в разі рішення творчого завдання, орієнтованої на колективне прийняття рішення, успішніше є неформальні форми ділового спілкування. У цьому випадку члени педагогічного колективу самостійно і колегіально розподіляють між собою функціональні завдання, узгоджують свої особистісні можливості та інтереси, що підвищує зацікавленість педагогічних працівників в ефективності діяльності і їх персоніфіковану відповідальність.

Дійсно, у багатьох освітніх організаціях, де члени колективу збираються разом у неформальній обстановці (в їдальні, на святах, на семінарах, на пікніку і т.п.), охочіше говорять «про справи», в цих освітніх установах непомітно і ненавмисно культивуються форми продуктивної взаємодії, співпраці та моделі колективної праці.

Дана форма інформаційного обміну за рахунок скорочення шляху проходження інформації часто випереджає офіційне інформування педагогів і розглядається як більш надійна, оскільки той, від якого її отримують, як правило, є особистим знайомим. При цьому в особистій бесіді можна розповісти про підґрунтя, висловити припущення і чутки, тобто задовольнити ті потреби, які не задовольняються при передачі інформації офіційним шляхом.

2. Усна інформація та обмін думками в робочій обстановці.

Дана форма ділового спілкування, як правило, виявляється набагато

ефективнішою, ніж письмові оголошення, циркуляри, розпорядження і неформальний обмін думками в ситуаціях, коли мова йде про реалізацію стратегічних завдань, або у випадках необхідності поширити управлінську інформацію в колективі, наприклад, про основні напрямки діяльності освітнього закладу.

Усне інформування та обмін думками в робочій обстановці традиційно реалізується в наступних комунікативних формах:

• - педагогічне нараду;
• - педагогічна рада;
• - засідання і т.п.
• 3. Письмова формальна комунікація. Діловий лист.

Дана форма ділового спілкування має на увазі всі варіанти адміністративного управління, закріпленого в нормативно-правових документах, локальних актах і т.п., наприклад, в таких формах, як:

• - розпорядження;
• - наказ;
• - службова записка і т.п.

Всі форми ділового письмового спілкування мають чітку загальноприйняту структуру, єдині вимоги до оформлення та правила їх подачі одержувачу інформації (комуніканта).

Важливо наголосити на необхідності комплексного використання вищеописаних форм взаємодії. Пріоритет тій чи іншій формі повинен віддаватися в залежності від наступних факторів.

• Мети майбутньої комунікації (навіщо?). Так, в разі необхідності оповіщення педагогічних працівників про функціональні завдання, слід віддати перевагу формальну письмову комунікацію. Якщо мова йде про необхідність вирішити стратегічні питання і колективно прийняти рішення щодо основних напрямів діяльності, то слід вибирати формальний усний обмін думками. Якщо мова йде про необхідність планування робіт в творчих завданнях, інноваційної роботи, краще є форма неформального обміну думками.
• Час (який ліміт часу на комунікацію?). Так, колективне обговорення вимагає значного часу і не може бути використано в ситуації гострого дефіциту часу. Навпаки, в ситуаціях наявності часу на прийняття рішення переважніше є форми залучення педагогів до обговорення управлінських рішень, що сприяє розвитку делегування повноважень, а також позитивно впливає на формування ефективної команди.
• Управлінський стиль, групові цінності і норми трудової діяльності (яка організаційно-ділове середовище?). Якщо міжособистісні відносини в колективі характеризуються «здоровим» сприятливим соціально-психологічним кліматом, єдиною системою організаційних цінностей, то будь-які форми колективного обміну думками будуть результативними. У разі якщо міжособистісних відносин в колективі властивий високий рівень конфліктності, а також якщо керівник освітньої організації культивує жорсткий авторитарний стиль управління, то неформальні взаємодії будуть менш ефективні.

Позитивні міжособистісні відносини в колективі багато в чому визначаються інтерактивними принципами в діловому спілкуванні. під интеракциейв діловому спілкуванні доцільно розглядати вплив, яке його учасники надають один на одного в процесі спілкування, а також характер їх взаємодії. Інтеракція в теорії комунікації визначається як безпосередня організація спільної комунікативної діяльності, безпосередню взаємодію учасників комунікативного процесу, а також механізми впливу на учасників комунікативного процесу з метою зміни їх поведінки.

Позитивне або негативне інтерактивне поведінка педагогічних працівників проявляється в процесі безпосереднього комунікативного контакту між учасниками комунікативної діяльності, тобто в спілкуванні.

У літературі, присвяченій проблемі комунікативної взаємодії, звертають увагу на комунікативний кодекс, який несе регулюючу комунікативну поведінку функцію. Виділяють принципи комунікативного кодексу, які, незважаючи на те, що були розроблені Г. П. Грайсом в минулому столітті, до цих пір є значущими.

• 1. Принцип кооперації та вміння взаємодіяти в процесі комунікативної діяльності з точки зору рівноправних особистостей, які прямують до єдиної мети. Даний принцип включає в себе ряд постулатів, визначених Г. II. Грайсом як максим кооперації:
  • - максима повноти інформації (інформації повинно бути пред'явлено стільки, скільки затребуване в даній комунікативної ситуації);
  • - максима якості інформації (пред'явлена ​​в комунікативному процесі інформація повинна відповідати критеріям істинності і щирості);
  • - максима релевантності (доречність інформації по відношенню до цілей комунікації, тобто співвідношення теми і змісту інформації);
  • - максима манери (вміння виявляти чітку організацію комунікативної діяльності, вміння уникати неоднозначності у висловлюваннях і багатослів'я, що ускладнюють процес комунікативного співробітництва).
• 2. Принцип ввічливості та вміння взаиморасположения учасників комунікативного процесу. Принцип реалізується в період безпосереднього контакту між учасниками спілкування і залежить від обраних ними комунікативних тактик поведінки. У визначенні принципу взаємного розташування виділяються:
  • - максима такту (вміння визначати межі особистої сфери);
  • - максима великодушності (тобто вміння досягати взаємодії, не обтяжуючи співрозмовника комунікативної діяльністю);

максима схвалення (вміння позитивно оцінювати інших учасників комунікативного процесу);

Максима згоди (вміння досягати консенсусу в спірних комунікативних ситуаціях, а також вміння згладжувати конфлікти).

Принципи продуктивного інтерактивного поведінки в педагогічному колективі визначають суб'єкт-суб'єкт міжособистісні відносини і комунікацію, а це, в свою чергу, виявляє необхідність здійснення діалогу, заснованого на принципах співпраці. Принципова відмінність ділового спілкування в рамках співпраці полягає в розумінні «єдності цілей» комунікатора (відправника інформації) і коммуниканта (одержувача), тобто єдине розуміння цілей спілкування між керівником і педагогічним персоналом, єдність цілей спілкування всередині педагогічного колективу. Важливо конкретизувати такі характеристики ділового спілкування в рамках співпраці.

• По-перше, бачення «єдності цілей», незважаючи на маніпуляції, які здійснюються сторонами в процесі спілкування. Наприклад, в ситуації неформального обміну думками в групі співробітники можуть використовувати маніпуляції з метою придбання будь-яких особистих вигод. Маніпуляції можуть застосовуватися усвідомлено і підсвідомо. Якщо, в цілому, група педагогів бачить єдність цілей, усвідомлює значимість комунікативного результату, то використовувана одним або декількома членами колективу маніпуляція не призведе до конфлікту і не зробить негативний вплив на загальний результат.
• По-друге, дотримання рівності в пред'явленні позицій. У цьому випадку рівність позицій на увазі категорична відмова від посадової позиції і посадового статусу в процесі спілкування і вироблення рішення засобами діалогу. Наприклад, в ситуації, коли керівник освітньої організації стає членом робочої групи і включається разом з колективом в обговорення проблем і вироблення колективного рішення.
• По-третє, розуміння взаємозалежності в досягненні бажаного результату. Дана характеристикавраховує важливість участі всіх членів комунікації в інформаційному обміні, так як кожен учасник вносить свій професійний внесок у досягнення мети спілкування.

висновки

• 1. Міжособистісні відносини в колективі освітньої організації є важливим фактором впливу на формування соціально-психологічного клімату, на згуртованість колективу в досягненні цілей і завдань освітньої організації.
• 2. Якість міжособистісних відносин визначаються стилем управління, цінностями і нормами організаційної культури освітньої організації, стратегією управління колективом.
• 3. Міжособистісні відносини структурують форму ділового спілкування між керівником освітньої організації та педагогічним персоналом, а також між співробітниками.
• 4. Формування комунікативної поведінки педагогічних кадрів в форматі міжособистісних відносин «співпраці» і «співучасті» сприятливо впливає на продуктивну професійну діяльністьколективу, а також на сприятливий соціально-психологічний клімат.

Практикум

Контрольні питання і завдання для самостійної роботи

• 1. Які цілі формування та підтримки сприятливих міжособистісних відносин в освітній установі?
• 2. Що може структурувати модель міжособистісних відносин в педагогічному колективі навчального закладу?
• 3. Па які аспекти діяльності освітньої установи впливають міжособистісні стосунки?
• 4. Як здійснюється залежність між формами ділового спілкування і якістю міжособистісних відносин в педагогічному колективі?

Ситуаційні завдання і завдання

1. Проведіть порівняльний аналізі заповніть порівняльну таблицю. Обгрунтуйте вибір показників.

2. Проведіть порівняльний аналіз і заповніть порівняльну таблицю. Обгрунтуйте ваш вибір.